Charter for Mind over Machine

"Charter for et regenerativt softwareudviklingsfællesskab"

Vores Formål

“Mind over Machine” er en erhvervsdrivende fond med med Regenerativ Softwareudvikling som sit omdrejninspunkt.

Vores formål er:

1. At understøtte regenerativ softwareudvikling som en vidensgrundlag, praksis, disciplin og kultur
2. At operere som et åbent Fællesskab for Praksis med fokus på udførelse af regenerativ softwareudvikling, som inkluderer alle interessenter
3. At videns- og metodeudvikling i socio-teknologisk overgange som kan føre til en regenerativ softwareudviklingspraksis
4. At bidrage til menneskets kulturelle arv gennem facilitering, støtte og udvikling af open-source software
5. At dokumentere, at etisk og transformativt lederskab i softwareudvikling bidrager positivt til både mennesker, Verden og er økonomisk levedygtigt

Vores aktiviteter er organiseret omkring tre søjler:

• En tænketank som udforsker, monitorere, analyserer og dokumenterer digital etik og socio-teknologiske systemer og deres indvirkning på mennesker og Verden
• Et laboratorium som leverer services, rådgivning og implementation af regenerativ softwareudvikling
• Et Community of Practice¹ hvorigennem vi faciliterer udveksling af viden og forstærker indvirkning på praksis, kultur og uddannelse.

Non-Profit erhvervsdrivende fond

Vores formelle registrering: er som en erhvervsdrivende fond i Danmark. Det implicerer at vi er selvejet og følger reglerne for fondsbeskatning. Der findes altså ingen virksomhed eller enkelt individ som får dividende af et overskud. Et positivt resultat for året fordeles i overensstemmelse med vores vedtægter, som er beskrevet i det følgende.

Demokratisk forvaltning

• Øverste myndighed: Generalforsamlingen; ansatte, kunder, fellows, frivillige, praktikanter, free-lancers, bidragsydere, repræsentanter fra Community of Practice.
• Visionær ledelse: Bestyrelsen, sammensat som beskrevet i vedtægterne og godkendt af generalforsamlingen.
• Strategisk ledelse: Direktionen
• Taktisk eksekvering: Ansatte, Fellows and free-lancers.

Generalforsamlingen ejer og vogter over vedtægterne og de godkender bestyrelsen. Bestyrelsen opererer inden for vedtægternes rammer og har det overordnede ansvar for at sikre, at fonden forbliver tro mod sit formål og sine principper. Direktionen har det daglige ansvar for at lede fonden i strategiske retning i overensstemmelse med vedtægterne og bestyrelsens vision. Ansatte, fellows og free-lancers er ansvarlige for at udføre det arbejde, der er nødvendigt for at realisere fondens formål, under ledelse af direktionen.

Generalforsamlingen

Møde-ret til generalforsamlingerne er defineret ved forskellige roller:

1. Ansatte

• Ansatte har fuld deltagelse på generalforsamlingen

2. Free-lancers, praktikanter og frivillige

• Free-lancers som udførere kontraktarbejde, praktikanter som er tilknyttet fonden gennem et uddannelsesprogram og frivillige som hjælper i fondens arbejde inviteres til generalforsamlingen og har taleret.
• Stemmeret opnåes hvis en formel arbejdsrelation til fonden har været etableret på kontrakt i mere en 3 på hinanden følgende måneder.

2. Laboratorie-kunder

• Organisationer og individer som har tegnet medlemskab og betalt medlemsbidrag har hver én stemme på generalforsamlingen. Medlemskabet er gyldigt i 12 måneder og kan fornyes.
• Organisationer og individer som har indgået kontrakt om konsulentydelser eller projektsamarbejde indenfor 12 måneder forud for generalforsamlingen inviteres til generalforsamlingen og har taleret. Stemmeret opnåes hvis en formel arbejdsrelation til fonden har været etableret på kontrakt i mere en 3 på hinanden følgende måneder.

3. Bidragsydere or sponsorer

Individer og organisationer, der indenfor 12 måneder forud for generalforsamligen har ydet finansiel støtte i form af bidrag eller sponsorat.

• Hver bidragsyder har 1 stemme på Generalforsamlingen

4. Academia

Akademiske institutioner, der har et aktivt formaliseret samarbejde med fonden, f.eks. gennem forskning, uddannelse eller fælles projekter.

• Hver institution har 1 stemme på generalforsamlingen

5. Fellows

Fellow er betegnelsen for en person som har opnået en særlig anerkendelse for deres bidrag til fondens formål og værdier. Fellows vælges af bestyrelsen baseret på deres betydelige og vedvarende bidrag til regenerativ softwareudvikling, både inden for og uden for fonden.

• Hver Fellow har 1 stemme på generalforsamlingen

Roller, funktioner og løn blandt ansatte

De ansatte i fonden modtager en markedssvarende løn, der er fastsat i forhold til hvordan de udfylder deres roller og ansvar. Lønningerne er struktureret i niveauer (i øjeblikket fra 1–6) for at sikre retfærdighed og gennemsigtighed. Indenfor hvert niveau er der et løninterval, som er fastsat for at sikre, at alle ansatte på samme niveau modtager en løn inden for det samme interval, uden undtagelser eller individuelle variationer.

Kriterierne er baseret på en række forkellige faktorer, som er ens for alle på samme niveau, og som løbende evalueres gennem det årlige etiske review. Disse faktorer inkluderer f.eks.:

• Opfyldelse af kompetence- og kulturkriterier for det givne niveau
• Bidrag til fondens formål og værdier
• Feedback fra kolleger og ledelse
• Resultater og indvirkning i deres rolle
• Engagement i personlig og professionel udvikling
• Samarbejde og bidrag til egen og andres succes
• Evne til at engagere og inspirere andre

Ikke alle kriterier er nødvendigvis relevante for alle niveauer, og de kan variere i vægtning afhængigt af den specifikke rolle og ansvar på det pågældende niveau. Selvom kriterierne kan ændre sig over tid, er de til hver en tid offentligt tilgængelige.

Mentor program

Vi har et internt mentorprogram, hvor hver ansat har en mentor, som er en mere erfaren kollega (inspireret at senpai-kohai), der kan give vejledning og støtte i forhold til deres personlige og faglige udvikling og avancement. Mentoren hjælper den ansatte med at forstå kriterierne for avancement, giver feedback på deres præstation og bidrag, og hjælper dem med at identificere områder for personlig og faglig udvikling. Mentoren spiller også en vigtig rolle i at instille sin mentee til avancement, når kriterierne for det næste niveau er opfyldt.

Alle ansatte vælger selv deres mentor, og det er en del af vores kultur at opfordre til tværgående mentorordninger, og at skifte en gang imellem, så man kan lære fra kolleger i forskellige roller og niveauer. Mentorprogrammet er designet til at støtte den enkelte ansattes personelig og faglige udvikling og sikre, at de har den nødvendige støtte og vejledning for at kunne avancere i deres karriere inden for fonden.

Avancement

Kriterierne for at avancere til et højere lønniveau er klart defineret og kommunikeret til alle ansatte som en del af det interne mentorprogram. Avancement sker når kriterierne er opfyldt, og man instilles til avancement af sin mentor.

Avancement er en anerkendelse af den ansattes udvikling og bidrag, og det er designet til at motivere og belønne dem for deres indsats og engagement i fonden.

• Lønninger er transparente, alle ved hvad alle tjener
• Lønniveauer har kendte lønintervaller og er designet til at sikre lige løn for lige arbejde
• Senpai|Kohai mentorprogram sikrer vejledning og støtte for personlig og faglig udvikling samt avancement
• Årlige review Lønniveauer evalueret én gang årligt mod markedet og interne kriterier for avancement som en del af det årlige etiske review
• Lige løn: Alle ansatte på samme niveau tjener inden for det samme interval (ingen forhandlinger)

Overskudsfordeling og økonomisk ansvarlighed

At vi er en non-profit organisation betyder ikke at vi ikke kan tjene penge eller kan have overskud. Det betyder blot at vi har et andet formål end at maksimere profit til ejere eller aktionærer. Vi har et klart formål og en klar mission, og vores økonomiske aktiviteter er designet til at støtte det formål og den mission.

Bestyrelsen disponerer årligt over fondens overskud følgende prioritetsrækkefølge:

1. Overskudsdeling til ansatte

Ved realisering af et positivt dækningsbidrag² højere end en bestemt grænse, afsættes en bonuspulje til fordelig blandt samtlige ansatte.

Grundlag: Bonussen udgør mellem 1% og 8% af den enkelte medarbejders udbetalte løn under året.
Beregning³: Den præcise procentsats fastsættes af bestyrelsen i et direkte, lineært forhold til årets dækningsgrad.
Formål: At sikre, at medarbejderne tager del i fondens økonomiske succes.

Den konkrete fordeling er nedskrevet i en internt notat, som er tilgængelig for alle ansatte, og som beskriver bonusskalaen i detaljer. I hovedtræk er bonussen struktureret som følger:

Dækningsbidrag	Bonus (% af årsløn)
Under 10%	0%	Ingen bonus, overskud anvendes til konsolidering
10%	1%	Minimumsgrænse for bonus
Mere end 10%, mindre end 40%	Variabel	Lineær fordeling i intervallet.
40%	8%	Maksimum for bonus

Set fra en medarbejder perspektiv, som ansat i en traditionelt ejet virksomhed, er non-profit altid et livsvilkår for medarbejderen. De ansatte har ikke en direkte økonomisk interesse i at virksomheden har overskud, da de ikke modtager dividende, profitdeling eller gevinst ved eventuelt salg.

Det er vores holdning at de ansatte skal have en økonomisk interesse i fondens succes, og at det er en vigtig del af at skabe en kultur hvor alle tager ejerskab og ansvar for fondens resultater. Derfor har vi valgt en bonusordning, som sikrer at de ansatte får del i fondens økonomiske succes, samtidig med at vi opretholder vores non-profit status.

Hvad skal bonus bruges til?

De ansatte har selv fuld råderet over deres bonus, og de kan bruge den som de ønsker. Et par eksempler:

• Udbetaling (beskattes som almindelig indkomst)
• Pension (kan have en skattemæssig fordel)
• Fælles pulje til medarbejdergoder eller medarbejderaktiviteter (de ansatte er reelt kun begrænset af deres egen idérigdom og dét de kan blive enige om indenfor gældende lovgivning på området)
• Efteruddannelser (udover det som allerede ligger i vores program)
• Mere ferie eller lavere arbejdstid - med lønkompensation
• Mere tid til at bidrage til open-source projekter eller andre almennyttige formål - i arbejdstiden
• Donation til velgørenhed eller andre almennyttige formål (kan oftest gøres som en skattemæssig fradragsberettiget donation)

2. Konsolidering og Driftskapital

Fonden skal sikre sin langsigtede overlevelse og modstandskraft.

Målsætning: Der foretages hensættelser med henblik på at opbygge en egenkapital, der kan dække mellem 3 og 6 måneders uafbrudt drift.
Prioritering: Hensættelsen prioriteres for at sikre stabilitet før den endelige almennyttige uddeling.

3. Strategisk Geninvestering og Udvikling

Før endelig Almennyttig uddeling har bestyrelsen mandat til at reservere midler til tiltag, der sikrer fondens langsigtede formålsrealisering og vækst.

Anvendelse: Dette inkluderer f.eks. etablering og investering i datterselskaber, strategiske projekter, projektansættelser eller nødvendig modernisering af fondens aktiver.

4. Almennyttig uddeling

Det resterende overskud skal ubeskåret udloddes til almennyttige formål i overensstemmelse med fondens formålsparagraf.

---

Footnotes

1. Vi bruger begrebet “Community of Practice” som en problemorientret didaktisk disciplin og operationel betegnelse, først beskrevet af Lave & Wenger. Det er ikke en formel medlemskabsorganisation, men snarere en abstraktion over det åbne og inkluderende fællesskab vi ønsker at skabe. som sikrer legitim perifær deltagelse, hvor alle; professionelle som learners kan deltage på deres egne præmisser in en mester|lærling relation, som tilbyder en klar vej til at blive mere involveret og tage mere ansvar i fællesskabet, hvis man ønsker det. ↩

2. Dækningsbidrag defineres i henhold til internt nedskrevet instruks, således at dækningsbidrag ikke blot er “elastik i metermål”. Opgørelsen af dækningsbidrag indgår i det årlige etiske review. ↩

3. Bonusudlodningen difineres i henhold til internt nedskrevet instruks, således at den er designet til at være enkel og gennemsigtig, uden komplekse beregningsmodeller eller subjektive vurderinger. Opgørelsen af bonusudlodningen indgår i det årlige etiske review. ↩